Il fattore Etico e Strategico del Diversity & Inclusion Management

La cultura organizzativa è l’essenza di un’impresa. Si potrebbe dire, in poche parole, che cultura equivale a personalità. La personalità di un’azienda si riferisce a un insieme di comportamenti, valori e relazioni che caratterizzano l’organizzazione stessa, internamente ed esternamente.

Gli elementi che appartengono alla cultura di un’organizzazione sono vari, come ad esempio la mission e la vision aziendale, l’ambiente di lavoro, i valori, l’etica professionale, le aspettative future e gli obiettivi.  Naturalmente ogni impresa è un mondo a sé e, di conseguenza, ogni impresa è unica nel suo insieme; ad esempio alcune aziende hanno una cultura basata sul team, con la partecipazione dei dipendenti a tutti i livelli, mentre altre presentano una gestione più tradizionale e formale.

Ma c’è un fattore imprescindibile che accomuna tutte le imprese del mondo: le risorse umane. Le persone sono il cuore di ogni organizzazione, l’elemento chiave della sua cultura aziendale poiché ne condividono i valori, l’etica, la missione e gli obiettivi comuni.

Ogni persona, esattamente come ogni impresa, è un complesso insieme di valori, pensieri e caratteristiche che la identificano come tale e che la diversificano dalle altre.

Negli ultimi tempi ci si è resi conto dell’importanza strategica collegata alle diversità (o meglio ancora, alle unicità) di ogni persona: verso il finire degli anni ’80 venne pubblicato il report Workforce 2000 per approfondire i trend emergenti della popolazione degli Stati Uniti all’avvicinarsi del XXI secolo.

L’attenzione si spostò sul fatto che se gli Stati Uniti avessero voluto continuare a prosperare sarebbero state necessarie diverse azioni, tra cui: rendere dinamica la forza lavoro, riconciliare i bisogni conflittuali di donne, lavoro e famiglie e integrare completamente lavoratori di etnie differenti.

Così nacque il tema del Diversity Management, implementando in seguito l’importanza di temi come inclusione, uguaglianza e appartenenza: concetti di fondamentale importanza, sempre più assimilati all’interno della cultura organizzativa delle imprese.

Oggi la capacità di includere la diversità rappresenta per le aziende, non soltanto un tema etico, ma anche una leva competitiva e strategica.

La creazione di un ambiente in cui tutto il personale si sente a proprio agio e può esprimere se stesso, dunque la propria diversità-unicità, implica che le persone siano sottoposte a minor stress e lavorino meglio. Il Diversity & Inclusion Management, difatti, si riferisce a quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità nelle sue plurime accezioni all’interno di un ambiente di lavoro; quindi età, genere, orientamento sessuale, origini etniche, cultura, abilità fisiche e cognitive.

Un’organizzazione che mette in pratica tutto ciò, nella maniera corretta, può essere identificata come un’organizzazione etica, flessibile, eterogenea e che contribuisce all’innovazione e al cambiamento.

Sempre più persone sono molto attente a questo tema e, di conseguenza, orientano i propri consumi verso aziende inclusive, pertanto innovare in termini di Diversity & Inclusion comporta vantaggi fortemente impattanti anche sul proprio business, migliorando, parallelamente, il Welfare Aziendale e la Brand Image.

La conferma proviene da numerosi report, tra cui quello presentato da Istat e UNAR che espone i principali risultati di un approfondimento sulle misure di Diversity Management per le diversità LGBT+ che sono state realizzate dalle imprese con almeno 50 dipendenti dell’industria e dei servizi.

Già nel 2019 si stimava che oltre un quinto delle imprese (il 20,7%, pari a oltre 5.700 unità) avesse adottato almeno una misura non obbligatoria per legge con l’obiettivo di gestire e valorizzare le diversità tra i lavoratori legate a genere, età, cittadinanza, nazionalità e/o etnia, convinzioni religiose o disabilità. L’applicazione di tali misure coinvolse il 34% delle imprese di grandi dimensioni (con almeno 500 dipendenti), a fronte del 19,8% delle imprese più piccole (50-499 dipendenti).

Tra queste misure si ricordano: eventi formativi rivolti al top management e ai lavoratori sui temi legati alle diversità LGBT+; iniziative di promozione della cultura d’inclusione e valorizzazione delle diversità LGBT+; misure ad hoc per i lavoratori transgender; permessi, benefit e altre misure specifiche per i lavoratori LGBT+.

La gestione delle diversità nelle aziende è una sfida che apre a tante opportunità, sebbene ci sia ancora una tendenza diffusa a non affrontare in maniera problematica e risoluta l’argomento, almeno in Italia.

Il fatto che ci sia ancora molto lavoro da fare è stato confermato dall’emergenza Covid-19 che ha reso evidente come alcuni progressi degli ultimi decenni, ritenuti significativi, siano stati in realtà dei passi avanti poco confortanti: a tal proposito è evidente come, parlando di parità di genere, un periodo di incertezza e di prospettive non chiare abbia sfavorito le donne, relegandole ad occuparsi ancora di più di casa e famiglia a discapito di qualsiasi ambizione lavorativa (suggeriamo di leggere il nostro articolo sul tema https://www.ambire.net/gender-gap-un-punto-della-situazione/ per avere una visione d’insieme sulla situazione).

Ambire SB contribuisce all’innovazione e alla diffusione di una cultura organizzativa, manageriale e individuale che favorisce maggiori e migliori opportunità di impiego professionale, l’orientamento ai giovani nel mercato del lavoro, la valorizzazione e l’inclusione della diversità, l’equilibrio vita – lavoro delle Persone e l’aumento del tasso occupazionale, generando un impatto sostenibile attraverso gli SDGs 4,5 e 8 che la guidano, promuovendo un ambiente lavorativo inclusivo e costantemente aperto all’integrazione.