Innovazione è uno dei termini più popolari ed utilizzati nel contesto attuale di mercato, ma quale significato ed impatto ha sul mercato del lavoro?

Definire il termine innovazione è sicuramente complesso poiché è un termine che va declinato in diverse accezioni in riferimento ai diversi ambiti a cui può essere associato, tuttavia è del 1934 la lungimirante definizione dell’economista austriaco Joseph Schumpeter che affermò: “ non è imprenditore […] chi compie operazioni economiche, intendendo lucrarne profitto, bensì colui che introduce atti innovativi.” Tale affermazione si inserisce nel dinamismo e nell’evoluzione che caratterizza il cambiamento e che richiede il riuscire a fare qualcosa di nuovo sebbene questo non sia necessariamente legato ad una vera e propria invenzione.

A quasi 90 anni da tale affermazione osservando l’attuale contesto di mercato VUCA (volatile, incerto, complesso, ambiguo) ci rendiamo conto che il binomio innovazione e tecnologia riveste un ruolo fondamentale che non può, tuttavia, prescindere dall’apporto sostanziale fornito dalle persone.

Come possono, dunque, le persone far parte del cambiamento in maniera innovativa?

E’ ormai nota l’affermazione del report “The Future of Jobs 2018” del World Economic Forum per il quale entro 3 anni il 54% della forza lavoro richiederà re e up- skilling, il 42% dei lavori avrà uno shift verso competenze digitali, ci sarà sempre più bisogno di sviluppare le soft skill (innovazione, creatività, negoziazione, resilienza, intelligenza emotiva, leadership) e che entro 5 anni ci sarà la nascita di nuove competenze e mestieri oggi non ancora disponibili. La risposta sta, dunque, sia per le Persone sia per le Organizzazioni, nello sviluppo di competenze trasversali che consentano di facilitare l’innovazione, con impatto concreto non solo sull’innovazione di processi organizzativi, prodotti e servizi, ma anche e soprattutto sulla cultura e sulle soft skills, stimolando processi di miglioramento continuo fondati sulla disruptive innovation, al fine di integrare la Digital Business Strategy e la People Strategy.

Tali competenze chiave sono strettamente legate alla figura dell’Innovation Manager, che gioca un ruolo chiave nei processi di trasformazione ed innovazione settoriale grazie a competenze trasversali legate ad una visione strategica e di contesto volta ad abbattere le barriere ideologiche legate al cambiamento stesso. È, dunque, indispensabile per le Organizzazioni investire su una figura che sappia cogliere gli elementi fondamentali che influenzeranno il nuovo contesto; intuire o scegliere i trend che avranno un impatto determinante sui mercati in cui l’organizzazione opera o potrà operare; inserire l’organizzazione stessa in questa evoluzione e motivarla, così come dovrà fare con il proprio team, a perseguire un obiettivo comune. Una figura  a cui non manchino creatività, curiosità ed un orientamento open-minded: caratteristiche basilari per promuovere e stimolare la ricerca di nuove opportunità.

In un contesto di continuo cambiamento come quello attuale è importante soffermarsi e riflettere sulle caratteristiche della leadership 4.0 indispensabili per “sopravvivere” nel mercato del lavoro attuale: caratteristiche che vedono sempre più protagonista la persona nell’ambito del suo percorso di crescita professionale e manageriale. Questo articolo, che origina dalla condivisione della mia esperienza pluriennale nell’ambito dell’orientamento professionale e del coaching, ha l’obiettivo di portare una testimonianza concreta di quanto sia importante investire su se stessi, sulla propria leadership, al fine di raggiungere i propri obiettivi professionali e personali con il supporto di un Coach.

In particolare, racconterò un’esperienza di successo di ricollocamento (una volta usciti dall’azienda) nella complessità del mondo del lavoro attuale, con queste variabili:

• Dirigente
• I livello organizzativo
• Circa 50 anni
• Donna
• Percorso professionale e manageriale di successo
• Solide competenze nell’ambito della Comunicazione e Marketing, famiglia professionale in forte trasformazione

Un’esperienza di successo che nasce dall’alleanza tra Coach e Coachee, da un rapporto di fiducia e Collaborazione, da un lavoro in cui, attraverso fasi strutturate, la Coachee, si è ricollocata (ancora prima di terminare il percorso di coaching della durata di circa 6 mesi) in una situazione in cui le sue aspettative si sono allineate con quelle dell’azienda che l’ha assunta, con condizioni contrattuali simili a quelle in uscita.

Gli ingredienti di successo di questo percorso sono stati:

Coachee:

• Prendere un tempo per sé per riflettere sul proprio futuro professionale
• Avere il Coraggio di mettersi in discussione, di prendere decisioni
• Essere responsabili verso il proprio percorso di orientamento
• Essere una persona con una grande dote di apertura al Cambiamento e di un atteggiamento positivo e proattivo.

Coach:

• Consolidata esperienza nell’orientamento e nei processi di Ricerca e Selezione sia come Manager HR sia come consulente
• Ampia conoscenza e competenza del mercato del lavoro, della valutazione e sviluppo competenze di leadership, di dinamiche relazionali e organizzative.

Contratto:

• Definizione degli obiettivi chiari e realizzabili nelle varie fasi del percorso

Fasi del percorso:

1.  Consapevolezza della propria identità professionale, individuazione delle proprie distintività e delle proprie aspettative;
2.  Consapevolezza del mercato del lavoro;
3. Sviluppo Competenze: potenziamento di sviluppo di competenze di “ricerca e selezione”, potenziamento delle competenze di Comunicazione e Marketing di se stessi, sviluppo di una metodologia strutturata

Questi step hanno portato ad un cambiamento nella Coachee rispetto al suo valore professionale, alla sua reale competitività sul mercato del lavoro e rispetto a come e cosa ricercare.

In particolare, è stata evidenziata quella parte di competenze possedute dalla Coachee in linea con le competenze oggi richieste dal mercato del lavoro e che sono alla base della leadership 4.0:

• capacità di prendere decisioni in tempi brevi in situazioni complesse con molte variabili
• attitudine ad operare nella trasformazione e nel cambiamento di modelli di business, strategie ed organizzazioni
• attitudine ad innovare processi, schemi di riferimento
• capacità comunicative
• ottima conoscenza della lingua inglese (assurdo ma in Italia è ancora un fattore distintivo)
• capacità di interpretare il contesto e gli interlocutori
• capacità di leadership sia di se stessi, sia nel gestire e motivare una squadra in ambienti culturali dove la partecipazione e il coinvolgimento sono la leva per raggiungere obiettivi aziendali e individuali sfidanti.

Una volta definito il proprio patrimonio di distintività di competenze, analizzato il mercato del lavoro e fatto un bilancio tra motivazioni ed aspettative professionali e di vita privata, è stato realizzato un cv efficace in termini di promozione e comunicazione. Successivamente è iniziata la fase di ricerca mirata verso contesti in linea con le proprie distintività. La sua candidatura, attraverso LinkedIn ha colto l’attenzione di una grande azienda multinazionale ed è, così, iniziato l’iter di selezione: l’allenamento con il coach nelle varie fasi della selezione è stato un fattore vincente per ottenere una brillante performance nelle varie fasi ed essere scelta tra molti candidati selezionati a livello europeo.

È stato importante osservare come, nel percorso di coaching, ci sia stata una crescita della Coachee non sono a livello di ruolo professionale/manageriale, ma anche come persona nella possibilità di cambiamento.

Pur essendo stato importante il mio apporto professionale come esperto di valutazione e sviluppo competenze, il successo è stato determinato dalla Coachee che ha avuto il coraggio di investire con grande determinazione ed entusiasmo su se stessa e sulla possibilità di cambiamento.

In questo percorso sono risultati molto utili ai fini del processo di cambiamento della Coachee, le mie competenze di Didatta e Supervisore in formazione in Analisi transazionale in campo organizzativo. In particolare, l’analisi transazionale in campo organizzativo (es. Modello dei Ruoli di B. Schmid), alcuni principi e la filosofia dell’analisi transazionale (es. okness, stati dell’Io, analisi delle transazioni, drivers) e della teoria sistemica che hanno fatto da cornice nel processo di cambiamento e di apprendimento della Coachee.

Questo contributo dimostra che quando ci mettiamo alla ricerca di noi stessi e siamo aperti al cambiamento le opportunità ci vengono incontro.

“Qualunque cosa tu possa fare, qualunque sogno tu possa sognare, comincia. L’audacia reca in sè genialità, magia e forza. Comincia ora.” J. W. von Goethe

Antonella Loreti

Il contesto attuale di mercato, di disruptive innovation, richiede alle organizzazioni un approccio di coopetition, ovvero di collaborazione nella competizione e, alle persone in età da lavoro attiva, un continuo re-up skilling, con particolare focus sulle soft skills.  In questo scenario di innovazione continua, in cui la resistenza al cambiamento è una difesa naturale dell’individuo, diventa strategico per il management costruire e gestire team adottando uno stile di leadership maggiormente partecipativo, in cui la componente relazionale sia al centro di un processo interconnesso tra lo sviluppo delle competenze attese dall’organizzazione e quelle possedute dalle persone. Uno stile di leadership che possa modularsi passando dal supporto all’autonomia, sulla base degli obiettivi dell’organizzazione e della motivazione e delle competenze possedute degli individui, che sia partecipativo e che coinvolga le persone nel processo di cambiamento e di apprendimento, al fine di sviluppare maggiore responsabilità e consapevolezza di ruolo. Diventa strategico costruire e gestire team motivati al raggiungimento di obiettivi che cambiano velocemente.

Dallo sport di squadra possiamo trovare molti punti di riflessione per le organizzazioni, per costruire e gestire team motivati e che rispondano con prontezza ai cambiamenti richiesti. In Ambire, negli interventi di team building, utilizziamo la metafora del calcio con l’ausilio di coach professionisti della FIGC. Quali sono i collegamenti tra uno sport come il calcio e il team building? Ci sono due elementi fondamentali: la squadra e il coach.

Nel calcio il concetto di squadra è più potente del concetto di team in quanto è fondamentale per il raggiungimento di successi sfidanti il passaggio dall’essere in gruppo all’essere gruppo, dall’essere team a essere squadra.

Ma qual è la differenza tra team e squadra?

Il team è qualcosa di più della somma dei singoli individui, che lavorano con competenze diverse e complementari per il raggiungimento di obiettivi comuni, ma la squadra implica collaborazione, comunicazione, riconoscimento e motivazione di ognuno verso uno scopo comune. Inoltre la principale differenza riguarda il concetto di responsabilità individuale. Nel team è più forte il concetto di responsabilità individuale nel raggiungimento degli obiettivi, nella squadra i membri condividono la responsabilità in maniera solidale.

Una squadra ha bisogno di un coach. Il coach nel calcio ha come obiettivo non solo quello di migliorare le competenze del singolo e di orientare la squadra nel raggiungimento di obiettivi, ma anche quello di interconnettere le competenze, la motivazione e il talento dei singoli verso il raggiungimento di un obiettivo comune. Nella squadra il collettivo è una cosa sola, il coach è un leader che riesce a generare visioni positive, crea speranze e orienta la motivazione, coltiva il talento e migliora le competenze.

Dalla metafora del calcio, quindi, le persone sperimentano il passaggio da team a squadra in un contesto di collaborazione e di competizione.

Nelle scorse settimane abbiamo descritto la necessità, per tutte le fasce di popolazione in età di lavoro attiva, di sviluppare nuove competenze, con particolare focus su quelle trasversali quali le digitali e le soft skills.

Dal “The future of jobs report 2018” del World Economic forum emerge che entro 3 anni il 54% della forza lavoro avrà bisogno di re-up skilling, il 42% dei lavori avrà uno shift verso competenze digitali e che le soft skills saranno sempre più importanti rispetto alle hard skills. Da due ricerche, la prima del Sole 24 ore – EY emerge che entro 5 anni nasceranno nuove competenze e nuovi mestieri ad oggi non disponibili e dalla seconda, di Mc Kinsey, emerge che entro 12 anni l’automazione creerà il 14,6% delle nuove professioni.

La formazione per lo sviluppo delle competenze, in ottica di long life learning, in uno scenario di ruoli professionali emergenti e di accelerazione e digitalizzazione come quello attuale e futuro, diventa fondamentale per sopravvivere all’interno del mercato del lavoro. E’ strategico avere consapevolezza delle competenze attese dal mercato, in continua trasformazione e delle competenze possedute, attraverso un processo continuo di valutazione, sviluppo e certificazione delle competenze.

Ma quale formazione e quali apprendimenti riescono in breve tempo a colmare i gap?

Gli apprendimenti formali, come ad esempio quelli delle università, oltre ad essere ancora molto focalizzati sulla teoria, fanno fatica a stare al passo con le richieste di mercato. Gli apprendimenti che riescono a colmare i gap in tempi brevi sono quelli informali, relativi al learning by doing, e gli apprendimenti non formali, erogati da scuole di formazione, come ad esempio Ambire, che sono in grado di offrire programmi formativi focalizzati sulle esigenze di competenze delle organizzazioni e delle persone. Il primo step è partire dal processo di valutazione delle competenze attese dall’organizzazione e delle competenze possedute attraverso una metodologia di bilancio di competenze on line e incontri di coaching, progettata ad hoc. L’output sono, non solo i gap di competenze da colmare attraverso la formazione, ma anche la valorizzazione dei punti di forza posseduti, attraverso un processo che sviluppa consapevolezza e responsabilità sulle richieste dell’organizzazione e i bisogni delle persone.  Il processo di formazione diventa così efficace in quanto è focalizzato sui gap di competenze autentici e interconnessi tra business e people strategy.

Quale metodologia è maggiormente efficace?

Dalla nostra esperienza, quella che mette in comune strumenti e tecniche di sviluppo della competenza specifica con l’esperienza dei partecipanti e la cultura del contesto, attraverso un processo di apprendimento basato sul team coaching, finalizzato alla co-costruzione di una realtà condivisa con impatto sullo sviluppo della competenza e sul miglioramento del funzionamento organizzativo.

Il Future of Jobs Report 2018 del World Economic Forum ha messo in luce, da qui ai prossimi 3 anni, uno scenario del mercato del lavoro in continua e rapidissima evoluzione nel quale almeno il 54% della forza lavoro mondiale si troverà ad affrontare la necessità di up- e/o re-skilling del proprio profilo professionale; inoltre il 42% delle professioni si sposterà verso le competenze digitali. Per affrontare il cambiamento in questa direzione sarà imprescindibile lo sviluppo di soft skills fondamentali tra cui capacità di innovare, negoziazione, resilienza, intelligenza emotiva, leadership…  Da queste considerazioni emerge la consapevolezza che entro 5 anni il mercato del lavoro vedrà la nascita di nuove professioni e nuove competenze di cui oggi non abbiamo conoscenza e disponibilità e sulle quali avrà un impatto sostanziale l’automazione.

Si manifesta, dunque, la necessità di un modello innovativo che coinvolga nuove forme di certificazione delle competenze basato su criteri obiettivi e spendibili per una varietà di ruoli professionali emergenti, quali:

• migliore focalizzazione dei programmi di formazione aziendale
• aumento della flessibilità del mercato
• creazione di misure per la valutazione delle competenze e delle performance

In questo contesto assume un ruolo fondamentale anche la responsabilità da parte di ogni professionista verso il proprio training e up-/re-skilling.

Il cambiamento legato alla trasformazione digitale impatta sulle persone che già operano nel mercato del lavoro, tuttavia è evidente che anche per i giovani che si formano e si preparano a costruire il proprio percorso professionale diventa cruciale sviluppare consapevolezza relativamente alle competenze richieste e ai ruoli professionali che vedranno la luce nel prossimo futuro.

Diventa, quindi, fondamentale predisporre per i più giovani percorsi di orientamento formativo e professionale che consentano di comprendere il contesto di mercato nel quale andranno ad inserirsi e le competenze più richieste sulle quali puntare nel proprio percorso di sviluppo. Se da un lato parliamo di orientamento per i giovani studenti dei Licei e degli Istituti Tecnici, dall’altro non possiamo non pensare ai giovani neolaureati che si ritrovano a dover fronteggiare un contesto di mercato in continua evoluzione e per il quale l’apprendimento esclusivamente di tipo formale non rappresenta lo strumento più efficace allo sviluppo di competenze trasversali. Da qui emerge la consapevolezza di quanto sia importante affiancare un tipo di apprendimento non formale e informale che consenta lo sviluppo di tali competenze e sia finalizzato alla formazione di nuove figure professionali che possano incidere concretamente nei processi di innovazione organizzativa.

Da queste considerazioni risulta chiara e evidente la funzione del bilancio di competenze quale strumento indispensabile per rispondere all’esigenza di un’ottica del mondo del lavoro rinnovata: a partire da una funzione di orientamento fino alla definizione di un percorso di sviluppo che si basa sull’enfatizzazione delle distintività e sull’individuazione di un piano formativo efficace ai fini del proprio sviluppo di carriera.

La scorsa settimana abbiamo aperto il nostro blog, parlando delle competenze richieste dal mercato nell’era 4.0 in un contesto che richiede un approccio continuo all’innovazione e la capacità di investire in figure manageriali che possano facilitarla con un impatto concreto sui processi organizzativi.

Infatti, i contesti organizzativi di oggi, di qualsiasi natura essi siano, hanno la necessità di sviluppare progetti di innovazione organizzativa che tengano conto, in particolar modo, del processo di trasformazione digitale in atto che ha trasformato e che trasformerà incessantemente i paradigmi di mercato con conseguenti impatti sulla strategia, sull’organizzazione e sulle persone in età di lavoro attiva. Da qui la necessità di porre la persona al centro di tale processo.

All’interno di questo processo le persone hanno bisogno di comprendere il senso di questo cambiamento, di acquisire competenze in linea con il mercato del lavoro e di essere sostenute nella motivazione verso questa transizione, motivo per cui per affrontare il cambiamento risulta fondamentale investire in maniera strategica sullo sviluppo di competenze trasversali in maniera consapevole e responsabile verso il presente ed il prossimo futuro.

Valutare, sviluppare e certificare le competenze diventa il naturale itinerario per essere parte tangibile di questo cambiamento in un’ottica di consapevolezza, responsabilità e fiducia.

Il punto di partenza è rappresentato dalla progettazione di sistemi di competenze distintive per i ruoli chiave che consente alle persone di rispondere con successo alle sfide professionali , avendo sempre ben chiare le aspettative del ruolo organizzativo che ricoprono. A seguire, riveste un ruolo estremamente importante la progettazione di sistemi integrati di valutazione delle performance che sono finalizzati dapprima ad assicurare una correlazione tra gli obiettivi delle persone e quelli dell’organizzazione, in seguito a riconoscere e valorizzare i contributi individuali differenziati e ad individuare le competenze tecniche professionali e comportamentali da migliorare e sviluppare durante il periodo di osservazione.

Per individuare un piano di azione orientato allo sviluppo di competenze è auspicabile la realizzazione di sistemi di valutazione del potenziale e delle competenze organizzative, professionali, manageriali e comportamentali che associno la valutazione a indicatori comportamentali e professionali attraverso l’utilizzo di metodologie e strumenti ad hoc per l’organizzazione e per il target.

Il bilancio di competenze è uno strumento indispensabile per rispondere all’esigenza di un’ottica del mondo del lavoro rinnovata: consente l’orientamento e la definizione del proprio sviluppo professionale attraverso un check up che enfatizza le distintività ed individua un piano formativo efficace per colmare i gap di competenze e consentire uno sviluppo di carriera ottimale associato ad un riequilibrio del proprio work-life balance.

Il contesto attuale di mercato VUCA (Volatile – Uncertain – Complex – Ambiguous) e di industry 4.0 e 5.0 evidenzia, per le organizzazioni, la necessità di nuove competenze e di investire su figure professionali che possano facilitare l’innovazione con un impatto concreto non solo sui processi organizzativi, sui prodotti e sui servizi, ma anche sulla cultura e sulle soft skills. Incidere concretamente nei processi di innovazione organizzativa in un’ottica di disruptive innovation richiede, alle organizzazioni e alle persone, competenze trasversali digitali e soft skills finalizzate ad una rinnovata leadership che assicuri la capacità di affrontare efficacemente la trasformazione in atto. Le Hard Skills (conoscenze tecnico-professionali) sono responsabili del 15% di un successo, che invece è dovuto principalmente alle Soft Skills (comportamenti): agire sulle competenze misurandole con il Bilancio delle competenze e sviluppandole attraverso il Coaching e la Formazione aziendale, significa investire sul Saper Fare, sul Saper Far Fare e sul Saper Essere.

La valutazione, lo sviluppo e la certificazione di competenze rappresentano oggi un processo continuo nel percorso professionale di ognuno poiché è finalizzato all’acquisizione e al rafforzamento delle competenze in linea con le richieste di mercato che variano in maniera rapida e incessante. È un processo che si fonda sulla consapevolezza del proprio valore e delle proprie risorse, sulla responsabilità verso il proprio percorso professionale e verso la continua formazione e apprendimento (di tipo formale, informale e non formale) e sulla fiducia. La Persona è al centro e, con essa, lo sono le qualità professionali possedute e le distintività: valorizzare i punti di forza e favorire l’empowerment significa costruire un’Organizzazione con solide fondamenta.

Attualmente la consapevolezza di quali sono le competenze richieste all’interno dell’organizzazione è scarsa, così come il livello di digitalizzazione raggiunto nelle PMI; allo stesso modo le persone non sono consapevoli delle competenze possedute e, tanto meno, di quelle richieste dal mercato. I contesti organizzativi di oggi, di qualsiasi natura essi siano, hanno la necessità di sviluppare progetti di innovazione organizzativa che tengano conto, in particolar modo, del processo di trasformazione digitale in atto che ha trasformato e che trasformerà incessantemente i paradigmi di mercato dei settori di business privati, pubblici o no profit con conseguenti impatti sulla strategia, sull’organizzazione e sulle persone in età di lavoro attiva. Investire sulle nuove competenze diventa quindi un fattore indispensabile al fine di favorire l’accelerazione dei processi di innovazione e rinnovare il panorama manageriale in un’ottica di sviluppo.

Il processo di trasformazione digitale non solo ha impatti sulle organizzazioni ma anche in maniera significativa sulle persone: risulta quindi fondamentale porre la persona al centro di tale processo che richiede veloce adattabilità al contesto e ai cambiamenti, gestione della complessità e lo sviluppo di nuove competenze. Lo sviluppo delle competenze trasversali diventa quindi strategico per le organizzazioni, ma anche per le persone, per portare avanti il cambiamento, attraverso un lavoro contestuale sia nel campo dell’innovazione sia sulle resistenze delle persone stesse al cambiamento e sulla loro motivazione.