I primi risultati emersi dalla 15esima edizione del Global Gender Gap Report 2021 del World Economic Forum evidenziano come l’emergenza sanitaria e la conseguente instabilità economica, abbiano avuto un impatto significativamente maggiore sulle donne rispetto agli uomini, innalzando ulteriori barriere alla costruzione di economie e società inclusive.

Nonostante i piccoli progressi compiuti negli anni passati, emerge che l’attesa prevista per colmare il divario di genere a livello globale sia passata dai 99,5 anni a ben 135,6 anni, allontanando l’obiettivo del raggiungimento dell’uguaglianza di genere di altri 36 anni.

Qual è la situazione in Italia?

Rispetto al Global Gender Gap 2021 l’Italia negli ultimi due anni è riuscita a guadagnare 13 posizioni salendo dal 76esimo al 63esimo posto su un panel di 156 paesi del mondo. Sembra un buon risultato ma per comprendere il fenomeno in Italia è necessario analizzare il risultato da più punti di vista.

La maggiore spinta, in termini di miglioramento, è la presenza delle donne nei CDA, dovuta alla legge Golfo – Mosca, grazie alla quale, nel corso degli anni, la presenza femminile nei rami amministrativi delle società quotate italiane è passata dal 7% al 36%, anche se attualmente è scesa al 17%, contro il 32% della Norvegia e il 24% della Gran Bretagna.

Anche a livello politico c’è un incremento delle donne nel Parlamento, il che ha portato l’Italia, ai tempi del governo Conte II, a posizionarsi al 41esimo posto nella classifica del Global Gender Gap Report 2021 e al 33esimo, se si tiene conto delle donne nell’esecutivo.

Se però viene analizzato il dato “partecipazione e opportunità economica femminile” il nostro Paese, purtroppo scivola al 114esimo posto.

Altri dati interessanti sul tema del Gender Gap provengono dal report Gender Diversity Index 2021 dell’EWOB (European Women on Boards) che analizza la presenza delle figure femminili nelle posizioni Top Management ed evidenzia come la percentuale di donne CEO in Italia sia scesa dal 7% al 3% rispetto al report precedente, collocando il nostro paese nelle posizioni più remote della classifica.

Dai dati ISTAT 2021 emerge che il 5% di tutte le donne occupate ha perso il lavoro, contro il 3,9% degli uomini.

Un’ulteriore dimensione, che contribuisce ad ampliare il Gender Gap è l’esigua presenza delle donne all’interno del mercato del lavoro. Uno studio condotto dal Censis asserisce come la percentuale di donne che rappresentano la forza lavoro in Italia sia in netta minoranza rispetto agli uomini, ovvero solo il 42%. Inoltre, osservando le differenze tra il settore pubblico e il settore privato notiamo che il Gender Gap del primo attesti una percentuale intorno al 4,4% mentre quello relativo al settore privato sale fino al 17,9%; un divario così significativo non è presente in nessun altro Paese europeo.

Tale differenza, tra settore pubblico e privato, è evidente anche nel divario di retribuzione, meglio riconosciuto come Gender Pay Gap. Secondo i dati rilevati dall’Eurostat il differenziale retributivo tra uomini e donne in Italia corrisponde al 5%, uno dei più bassi della classifica.

Concludendo si può affermare come il Gender Pay Gap caratterizzi in maniera differente i due settori: in quello pubblico, dove è presente un maggior monitoraggio e una frequente applicazione del contratto di lavoro nazionale, tale fenomeno risulta essere significativamente minore rispetto alla percentuale elevata che caratterizza il settore privato.

La complessità di questi dati evidenzia che il raggiungimento della parità di genere sia un obiettivo inderogabile ma allo stesso tempo molto distante e difficile da colmare. Vi è l’impellente bisogno di apportare misure concrete dal punto di vista politico, sociale ed economico che possano ridurre il Gender Gap, dando maggiore spazio all’imprenditorialità femminile, alla rappresentanza delle donne nella dimensione politica e nei CDA per poter garantire l’inclusività alle figure femminili nei vertici dei business.

Cosa possono fare, oggi, le imprese per contrastare il fenomeno del Gender Gap dando vita ad ambienti lavorativi più stimolanti, collaborativi e inclusivi?

Analizzare il fenomeno del Gender Gap all’interno delle organizzazioni e agire di conseguenza con programmi di Diversity & Inclusion Management che possano influire sulla cultura andando ad abbattere gli stereotipi di genere.

La nuova normativa sull’uguaglianza

L’ultima legge n. 275 del 2021 ha ampliato l’obbligo di presentazione del rapporto del personale maschile e femminile anche alle aziende con più di 50 dipendenti; mentre per le aziende che presentano un numero inferiore ai 50 dipendenti viene rilasciata la facoltà (ma non l’obbligo) di redigere il rapporto in questione.

Inoltre, al fine di ottenere una maggiore sensibilità circa tale tematica sono stati stanziati 50 milioni di euro per finanziare uno sgravio per il 2022 pari all’1% dei contributi previdenziali a carico dell’azienda, fino ad un massimo di euro 50.000. Più nello specifico, ciascuna azienda, se in linea con i parametri richiesti, potrà richiedere la Certificazione della Parità di genere, un documento finalizzato ad attestare le azioni volte a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Noi di Ambire SB crediamo fortemente nello sviluppo della leadership femminile e concentriamo parte dei nostri servizi agendo con azioni mirate sul punto 5 dell’Agenda ONU 2030, progettando e realizzando per i nostri clienti progetti di leadership che include la diversità attraverso un modello di leadership gentile e inclusiva.