Avere una visione sui prossimi trend nel mondo delle Risorse Umane può essere indubbiamente illuminante per chi opera in questo settore ma anche per coloro la cui professione viaggia su altri binari. Il mondo del lavoro si evolve più in fretta che mai: il cambiamento è inevitabile e dobbiamo accoglierlo per farlo nostro. Come un’onda ci travolge e ci spoglia dei vecchi indumenti, donandoci nuove vesti e spetta noi, professionisti HR, saper cogliere le opportunità che questo vento aureo ci offre.

In quest’articolo troverete un’ampia disamina delle prospettive sui trend del 2023: una mini guida frutto di una longeva esperienza sul campo, di dati, resoconti, confronti e, indubbiamente, della passione per ciò che si fa e che ci permette di leggere “tra” e “sopra” le righe di un mondo bellissimo e complesso: quello delle Persone.

Un rinnovato benessere

In un periodo di continua incertezza i lockdown ci hanno insegnato a lavorare in maniera ibrida: ciò significa che la propria professione può essere svolta in parte in azienda, in parte comodamente da casa. La maggior parte dei dipendenti ha dichiarato di sentirsi più felici e produttivi quando hanno potuto lavorare nella loro abitazione. I livelli di stress sono minori all’interno di quei luoghi di lavoro con un clima aziendale e una cultura incentrata sul wellbeing.

Non sorprende che, questi due aspetti, suggeriscono di guardare il prossimo futuro con un una lente focalizzata su due fattori che, probabilmente, cresceranno: espansione e conferma della modalità lavorativa ibrida e diffusione del welfare aziendale su più livelli per aumentare o consolidare il benessere all’interno delle organizzazioni, con il fine di trattenere i talenti e di curare il proprio personale. Un luogo di lavoro sano comporta, inevitabilmente, una produttività e un benessere maggiore per le persone.

L’adozione di una cultura “people-first” che valorizzi e rispetti i dipendenti nel loro complesso, senza vederli come semplici ingranaggi della macchina aziendale, è fondamentale, sia dal punto di vista etico che strategico. Ci si aspetta, perciò, un maggior ascolto dei bisogni psico-fisici delle persone, un aumento della sicurezza in azienda e una risposta appropriata alle necessità e preoccupazioni.

Le divisioni delle risorse umane si concentrano sulla fornitura di risorse e interventi per le esigenze mentali, fisiche e finanziarie dei propri dipendenti e possono farlo mantenendo un ambiente di lavoro sicuro e sano. Le risorse umane possono trattenere i dipendenti di talento ascoltando le loro esigenze, creando una cultura di fiducia aziendale e rispondendo in modo appropriato a richieste e preoccupazioni.

Diversity, Equity & Inclusion Management

Conseguentemente, lo stipendio si riconferma essere solo “uno” dei tanti fattori che garantiscono il benessere di un lavoratore. I punti focali in gioco sono molti e spicca, sempre più, l’inclusione delle diversità: Diversità, equità, inclusione (DEI) è un’iniziativa volta a eliminare discriminazioni, pregiudizi e molestie e a creare un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo che promuova innovazione e crescita.

Secondo la Global Diversity, Equity and Inclusion Survey di PwC, il 75% degli intervistati attribuisce valore e priorità alla diversità, ma il 32% ritiene che la diversità sia un ostacolo all’avanzamento all’interno dell’organizzazione. Inoltre, solo il 4% delle aziende soddisfa le aspettative per un programma DEI di successo.

L’utilizzo di metriche oggettive e quantificabili per monitorare e rispondere ai dati rilevanti aiuterà le risorse umane a lavorare per integrare il DEI nella struttura e nella cultura di un’azienda, anziché limitarsi a un semplice esercizio di facciata.

A tal proposito sono moltissime le aziende qui in Italia, che nell’ultimo periodo hanno richiesto la Certificazione per la Parità di Genere: noi di Ambire Società Benefit abbiamo ottenuto la Certificazione e ne siamo orgogliosi poiché dimostra il nostro impegno verso questi temi. La creazione di un ambiente inclusivo e rispettoso delle diversità e del senso di appartenenza di ogni stakeholder, interno ed esterno, è per noi la cartina tornasole della trasparenza che riflette appieno la nostra cultura, i nostri valori: Gentilezza, Sostenibilità, Inclusione e Innovazione.

Per questi aspetti, così come per garantire efficacemente le pari opportunità e per ridurre il gender gap, è molto probabile che, in questo 2023, si punterà ancor di più sull’inclusione lungo tutto il ciclo di vita dei dipendenti, essendo una leva strategica sempre più importante sia dal punto di vista etico e dunque di responsabilità sociale di un’azienda, sia dal punto di vista economico, come motore di creazione di Valore.

Ciò porta all’implementazione di politiche e pratiche che supportano la diversità e l’inclusione in ogni fase del ciclo di vita del dipendente, a partire dal loro primo ingresso in azienda:

• Reclutamento: Assicurare che gli annunci di lavoro e gli impegni di reclutamento siano inclusivi e che il processo di assunzione sia equo e imparziale;
• Onboarding: Fornire ai nuovi dipendenti risorse e supporto per aiutarli ad avere successo nel loro ruolo e creare un ambiente di lavoro accogliente e inclusivo;
• Sviluppo: Offrire opportunità di formazione e sviluppo che siano inclusive e che aiutino i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale;
• Promozione e mantenimento: Garantire che tutti i dipendenti abbiano pari opportunità di avanzamento e che il processo di promozione sia equo e imparziale, anche perché creare un ambiente di lavoro favorevole e inclusivo aiuta a trattenere i talenti diversi e a prevenire discriminazioni e molestie.

Concentrandosi sull’inclusione lungo tutto il ciclo di vita dei dipendenti, le organizzazioni possono creare una forza lavoro più diversificata e inclusiva, meglio attrezzata per guidare il successo aziendale.

Metaverso: le opportunità nel mondo HR

Nel 2023 è possibile che il concetto di “metaverso” diventi più diffuso e inizi ad avere un impatto sulle pratiche HR. Il metaverso è uno spazio virtuale condiviso, creato dalla convergenza di una realtà fisica potenziata virtualmente e di uno spazio virtuale persistente fisicamente, che comprende la somma di tutti i mondi virtuali, la realtà aumentata e internet. Questo potrebbe avere implicazioni significative per le risorse umane, in quanto consente nuovi modi di lavorare, formare e collaborare.

Ciò che si sta facendo adesso si potrà osservare concretamente e in maniera diffusa nel prossimo futuro, per ora stiamo osservando la costruzione delle basi di questo versante: ad esempio, i dipartimenti HR potrebbero iniziare a utilizzare le tecnologie della realtà virtuale (VR) e della realtà aumentata (AR) per offrire esperienze di formazione e onboarding in modo più coinvolgente e interattivo.

Queste tecnologie potrebbero essere utilizzate anche per facilitare eventi virtuali di team building e networking, consentendo ai dipendenti di connettersi e collaborare in uno spazio virtuale. Inoltre, le risorse umane potrebbero iniziare a utilizzare il metaverso per ospitare fiere del lavoro virtuali e reclutare talenti da tutto il mondo, nonché per condurre colloqui di lavoro e valutazioni virtuali.

Il metaverso ha anche il potenziale per cambiare il modo in cui le risorse umane gestiscono i benefit e i vantaggi per i dipendenti. Ad esempio, i dipendenti potrebbero essere in grado di utilizzare valute o gettoni virtuali per accedere a vantaggi quali iscrizioni scontate in palestra o esperienze di “viaggio digitale”. I dipartimenti HR dovranno adattarsi a queste nuove possibilità e trovare il modo di incorporarle nelle loro strategie di coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti.

Nel complesso, il metaverso ha il potenziale per rivoluzionare le pratiche HR e il modo in cui lavoriamo, e sarà importante per i professionisti delle risorse umane rimanere aggiornati su questi sviluppi e considerare come sfruttarli a vantaggio delle loro organizzazioni.

Formazione: il ruolo delle soft skills

In qualità di professionisti delle Risorse Umane, noi di Ambire Società Benefit abbiamo l’opportunità di svolgere un ruolo chiave nella formazione di leader e manager. Ciò significa essere consapevoli di quanto sia strategica una leadership salda ma al tempo stesso gentile: fornire ai manager delle organizzazioni clienti le opportunità di formazione e sviluppo di cui hanno bisogno, in particolar modo sulle soft skills, permette loro di guidare e gestire efficacemente i team. Ciò si traduce in valore intangibile che potenzia l’intera organizzazione. Alcuni modi specifici in cui possiamo farlo sono:

• Identificare le capacità e le competenze di cui leader e manager hanno bisogno per avere successo nei loro ruoli. Ciò può comportare la conduzione di una valutazione dei bisogni e l’analisi dei dati relativi alle carenze di competenze all’interno dell’organizzazione;
• Fornire un supporto e un coaching continui per aiutare i leader e i manager ad applicare quanto appreso nei loro ruoli: ciò può comportare sessioni di feedback e sessioni di coaching;
• Incoraggiare leader e manager ad assumere un ruolo attivo nel proprio sviluppo, fissando obiettivi di apprendimento personali e cercando opportunità di apprendimento per conto proprio;
• Sviluppare e implementare programmi di formazione e di sviluppo adatti alle esigenze dei leader e dei manager. Ciò può includere opportunità di apprendimento in presenza o online.

Quale sarà il trend in crescita per soddisfare al meglio tali esigenze?

L’implementazione di nuove tecnologie e approcci all’apprendimento, come la realtà virtuale e aumentata e il microlearning, saranno sempre più dei fattori di rilevanza per garantire una formazione di successo. Si tratterà anche di trovare modi per rendere l’apprendimento più personalizzato e pertinente alle esigenze e agli obiettivi dei singoli dipendenti.

Per concludere possiamo affermare con una certa dose di sicurezza che i professionisti delle risorse umane giocheranno un ruolo chiave nel ridisegnare l’apprendimento sul posto di lavoro. Ciò può comportare la collaborazione con fornitori esterni e lo sviluppo di contenuti interni. Inoltre, sarà necessario utilizzare dati e analisi per monitorare l’impatto dei programmi di apprendimento e migliorarli e adattarli continuamente nel tempo. Rimodellando l’apprendimento sul posto di lavoro, le organizzazioni possono sostenere meglio lo sviluppo e la crescita dei loro dipendenti e guidare il successo aziendale nell’ottica dell’innovazione.