Sviluppare competenze trasversali nell’era 4.0
La scorsa settimana abbiamo aperto il nostro blog, parlando delle competenze richieste dal mercato nell’era 4.0 in un contesto che richiede un approccio continuo all’innovazione e la capacità di investire in figure manageriali che possano facilitarla con un impatto concreto sui processi organizzativi.
Infatti, i contesti organizzativi di oggi, di qualsiasi natura essi siano, hanno la necessità di sviluppare progetti di innovazione organizzativa che tengano conto, in particolar modo, del processo di trasformazione digitale in atto che ha trasformato e che trasformerà incessantemente i paradigmi di mercato con conseguenti impatti sulla strategia, sull’organizzazione e sulle persone in età di lavoro attiva. Da qui la necessità di porre la persona al centro di tale processo.
All’interno di questo processo le persone hanno bisogno di comprendere il senso di questo cambiamento, di acquisire competenze in linea con il mercato del lavoro e di essere sostenute nella motivazione verso questa transizione, motivo per cui per affrontare il cambiamento risulta fondamentale investire in maniera strategica sullo sviluppo di competenze trasversali in maniera consapevole e responsabile verso il presente ed il prossimo futuro.
Valutare, sviluppare e certificare le competenze diventa il naturale itinerario per essere parte tangibile di questo cambiamento in un’ottica di consapevolezza, responsabilità e fiducia.
Il punto di partenza è rappresentato dalla progettazione di sistemi di competenze distintive per i ruoli chiave che consente alle persone di rispondere con successo alle sfide professionali , avendo sempre ben chiare le aspettative del ruolo organizzativo che ricoprono. A seguire, riveste un ruolo estremamente importante la progettazione di sistemi integrati di valutazione delle performance che sono finalizzati dapprima ad assicurare una correlazione tra gli obiettivi delle persone e quelli dell’organizzazione, in seguito a riconoscere e valorizzare i contributi individuali differenziati e ad individuare le competenze tecniche professionali e comportamentali da migliorare e sviluppare durante il periodo di osservazione.
Per individuare un piano di azione orientato allo sviluppo di competenze è auspicabile la realizzazione di sistemi di valutazione del potenziale e delle competenze organizzative, professionali, manageriali e comportamentali che associno la valutazione a indicatori comportamentali e professionali attraverso l’utilizzo di metodologie e strumenti ad hoc per l’organizzazione e per il target.
Il bilancio di competenze è uno strumento indispensabile per rispondere all’esigenza di un’ottica del mondo del lavoro rinnovata: consente l’orientamento e la definizione del proprio sviluppo professionale attraverso un check up che enfatizza le distintività ed individua un piano formativo efficace per colmare i gap di competenze e consentire uno sviluppo di carriera ottimale associato ad un riequilibrio del proprio work-life balance.
