Il contesto attuale di mercato VUCA (Volatile – Uncertain – Complex – Ambiguous) e di industry 4.0 e 5.0 evidenzia, per le organizzazioni, la necessità di nuove competenze e di investire su figure professionali che possano facilitare l’innovazione con un impatto concreto non solo sui processi organizzativi, sui prodotti e sui servizi, ma anche sulla cultura e sulle soft skills. Incidere concretamente nei processi di innovazione organizzativa in un’ottica di disruptive innovation richiede, alle organizzazioni e alle persone, competenze trasversali digitali e soft skills finalizzate ad una rinnovata leadership che assicuri la capacità di affrontare efficacemente la trasformazione in atto. Le Hard Skills (conoscenze tecnico-professionali) sono responsabili del 15% di un successo, che invece è dovuto principalmente alle Soft Skills (comportamenti): agire sulle competenze misurandole con il Bilancio delle competenze e sviluppandole attraverso il Coaching e la Formazione aziendale, significa investire sul Saper Fare, sul Saper Far Fare e sul Saper Essere.
La valutazione, lo sviluppo e la certificazione di competenze rappresentano oggi un processo continuo nel percorso professionale di ognuno poiché è finalizzato all’acquisizione e al rafforzamento delle competenze in linea con le richieste di mercato che variano in maniera rapida e incessante. È un processo che si fonda sulla consapevolezza del proprio valore e delle proprie risorse, sulla responsabilità verso il proprio percorso professionale e verso la continua formazione e apprendimento (di tipo formale, informale e non formale) e sulla fiducia. La Persona è al centro e, con essa, lo sono le qualità professionali possedute e le distintività: valorizzare i punti di forza e favorire l’empowerment significa costruire un’Organizzazione con solide fondamenta.
Attualmente la consapevolezza di quali sono le competenze richieste all’interno dell’organizzazione è scarsa, così come il livello di digitalizzazione raggiunto nelle PMI; allo stesso modo le persone non sono consapevoli delle competenze possedute e, tanto meno, di quelle richieste dal mercato. I contesti organizzativi di oggi, di qualsiasi natura essi siano, hanno la necessità di sviluppare progetti di innovazione organizzativa che tengano conto, in particolar modo, del processo di trasformazione digitale in atto che ha trasformato e che trasformerà incessantemente i paradigmi di mercato dei settori di business privati, pubblici o no profit con conseguenti impatti sulla strategia, sull’organizzazione e sulle persone in età di lavoro attiva. Investire sulle nuove competenze diventa quindi un fattore indispensabile al fine di favorire l’accelerazione dei processi di innovazione e rinnovare il panorama manageriale in un’ottica di sviluppo.
Il processo di trasformazione digitale non solo ha impatti sulle organizzazioni ma anche in maniera significativa sulle persone: risulta quindi fondamentale porre la persona al centro di tale processo che richiede veloce adattabilità al contesto e ai cambiamenti, gestione della complessità e lo sviluppo di nuove competenze. Lo sviluppo delle competenze trasversali diventa quindi strategico per le organizzazioni, ma anche per le persone, per portare avanti il cambiamento, attraverso un lavoro contestuale sia nel campo dell’innovazione sia sulle resistenze delle persone stesse al cambiamento e sulla loro motivazione.
