Nelle scorse settimane abbiamo descritto la necessità, per tutte le fasce di popolazione in età di lavoro attiva, di sviluppare nuove competenze, con particolare focus su quelle trasversali quali le digitali e le soft skills.
Dal “The future of jobs report 2018” del World Economic forum emerge che entro 3 anni il 54% della forza lavoro avrà bisogno di re-up skilling, il 42% dei lavori avrà uno shift verso competenze digitali e che le soft skills saranno sempre più importanti rispetto alle hard skills. Da due ricerche, la prima del Sole 24 ore – EY emerge che entro 5 anni nasceranno nuove competenze e nuovi mestieri ad oggi non disponibili e dalla seconda, di Mc Kinsey, emerge che entro 12 anni l’automazione creerà il 14,6% delle nuove professioni.
La formazione per lo sviluppo delle competenze, in ottica di long life learning, in uno scenario di ruoli professionali emergenti e di accelerazione e digitalizzazione come quello attuale e futuro, diventa fondamentale per sopravvivere all’interno del mercato del lavoro. E’ strategico avere consapevolezza delle competenze attese dal mercato, in continua trasformazione e delle competenze possedute, attraverso un processo continuo di valutazione, sviluppo e certificazione delle competenze.
Ma quale formazione e quali apprendimenti riescono in breve tempo a colmare i gap?
Gli apprendimenti formali, come ad esempio quelli delle università, oltre ad essere ancora molto focalizzati sulla teoria, fanno fatica a stare al passo con le richieste di mercato. Gli apprendimenti che riescono a colmare i gap in tempi brevi sono quelli informali, relativi al learning by doing, e gli apprendimenti non formali, erogati da scuole di formazione, come ad esempio Ambire, che sono in grado di offrire programmi formativi focalizzati sulle esigenze di competenze delle organizzazioni e delle persone. Il primo step è partire dal processo di valutazione delle competenze attese dall’organizzazione e delle competenze possedute attraverso una metodologia di bilancio di competenze on line e incontri di coaching, progettata ad hoc. L’output sono, non solo i gap di competenze da colmare attraverso la formazione, ma anche la valorizzazione dei punti di forza posseduti, attraverso un processo che sviluppa consapevolezza e responsabilità sulle richieste dell’organizzazione e i bisogni delle persone. Il processo di formazione diventa così efficace in quanto è focalizzato sui gap di competenze autentici e interconnessi tra business e people strategy.
Quale metodologia è maggiormente efficace?
Dalla nostra esperienza, quella che mette in comune strumenti e tecniche di sviluppo della competenza specifica con l’esperienza dei partecipanti e la cultura del contesto, attraverso un processo di apprendimento basato sul team coaching, finalizzato alla co-costruzione di una realtà condivisa con impatto sullo sviluppo della competenza e sul miglioramento del funzionamento organizzativo.