La scorsa settimana abbiamo aperto il nostro blog, parlando delle competenze richieste dal mercato nell’era 4.0 in un contesto che richiede un approccio continuo all’innovazione e la capacità di investire in figure manageriali che possano facilitarla con un impatto concreto sui processi organizzativi.

Infatti, i contesti organizzativi di oggi, di qualsiasi natura essi siano, hanno la necessità di sviluppare progetti di innovazione organizzativa che tengano conto, in particolar modo, del processo di trasformazione digitale in atto che ha trasformato e che trasformerà incessantemente i paradigmi di mercato con conseguenti impatti sulla strategia, sull’organizzazione e sulle persone in età di lavoro attiva. Da qui la necessità di porre la persona al centro di tale processo.

All’interno di questo processo le persone hanno bisogno di comprendere il senso di questo cambiamento, di acquisire competenze in linea con il mercato del lavoro e di essere sostenute nella motivazione verso questa transizione, motivo per cui per affrontare il cambiamento risulta fondamentale investire in maniera strategica sullo sviluppo di competenze trasversali in maniera consapevole e responsabile verso il presente ed il prossimo futuro.

Valutare, sviluppare e certificare le competenze diventa il naturale itinerario per essere parte tangibile di questo cambiamento in un’ottica di consapevolezza, responsabilità e fiducia.

Il punto di partenza è rappresentato dalla progettazione di sistemi di competenze distintive per i ruoli chiave che consente alle persone di rispondere con successo alle sfide professionali , avendo sempre ben chiare le aspettative del ruolo organizzativo che ricoprono. A seguire, riveste un ruolo estremamente importante la progettazione di sistemi integrati di valutazione delle performance che sono finalizzati dapprima ad assicurare una correlazione tra gli obiettivi delle persone e quelli dell’organizzazione, in seguito a riconoscere e valorizzare i contributi individuali differenziati e ad individuare le competenze tecniche professionali e comportamentali da migliorare e sviluppare durante il periodo di osservazione.

Per individuare un piano di azione orientato allo sviluppo di competenze è auspicabile la realizzazione di sistemi di valutazione del potenziale e delle competenze organizzative, professionali, manageriali e comportamentali che associno la valutazione a indicatori comportamentali e professionali attraverso l’utilizzo di metodologie e strumenti ad hoc per l’organizzazione e per il target.

Il bilancio di competenze è uno strumento indispensabile per rispondere all’esigenza di un’ottica del mondo del lavoro rinnovata: consente l’orientamento e la definizione del proprio sviluppo professionale attraverso un check up che enfatizza le distintività ed individua un piano formativo efficace per colmare i gap di competenze e consentire uno sviluppo di carriera ottimale associato ad un riequilibrio del proprio work-life balance.

Il contesto attuale di mercato VUCA (Volatile – Uncertain – Complex – Ambiguous) e di industry 4.0 e 5.0 evidenzia, per le organizzazioni, la necessità di nuove competenze e di investire su figure professionali che possano facilitare l’innovazione con un impatto concreto non solo sui processi organizzativi, sui prodotti e sui servizi, ma anche sulla cultura e sulle soft skills. Incidere concretamente nei processi di innovazione organizzativa in un’ottica di disruptive innovation richiede, alle organizzazioni e alle persone, competenze trasversali digitali e soft skills finalizzate ad una rinnovata leadership che assicuri la capacità di affrontare efficacemente la trasformazione in atto. Le Hard Skills (conoscenze tecnico-professionali) sono responsabili del 15% di un successo, che invece è dovuto principalmente alle Soft Skills (comportamenti): agire sulle competenze misurandole con il Bilancio delle competenze e sviluppandole attraverso il Coaching e la Formazione aziendale, significa investire sul Saper Fare, sul Saper Far Fare e sul Saper Essere.

La valutazione, lo sviluppo e la certificazione di competenze rappresentano oggi un processo continuo nel percorso professionale di ognuno poiché è finalizzato all’acquisizione e al rafforzamento delle competenze in linea con le richieste di mercato che variano in maniera rapida e incessante. È un processo che si fonda sulla consapevolezza del proprio valore e delle proprie risorse, sulla responsabilità verso il proprio percorso professionale e verso la continua formazione e apprendimento (di tipo formale, informale e non formale) e sulla fiducia. La Persona è al centro e, con essa, lo sono le qualità professionali possedute e le distintività: valorizzare i punti di forza e favorire l’empowerment significa costruire un’Organizzazione con solide fondamenta.

Attualmente la consapevolezza di quali sono le competenze richieste all’interno dell’organizzazione è scarsa, così come il livello di digitalizzazione raggiunto nelle PMI; allo stesso modo le persone non sono consapevoli delle competenze possedute e, tanto meno, di quelle richieste dal mercato. I contesti organizzativi di oggi, di qualsiasi natura essi siano, hanno la necessità di sviluppare progetti di innovazione organizzativa che tengano conto, in particolar modo, del processo di trasformazione digitale in atto che ha trasformato e che trasformerà incessantemente i paradigmi di mercato dei settori di business privati, pubblici o no profit con conseguenti impatti sulla strategia, sull’organizzazione e sulle persone in età di lavoro attiva. Investire sulle nuove competenze diventa quindi un fattore indispensabile al fine di favorire l’accelerazione dei processi di innovazione e rinnovare il panorama manageriale in un’ottica di sviluppo.

Il processo di trasformazione digitale non solo ha impatti sulle organizzazioni ma anche in maniera significativa sulle persone: risulta quindi fondamentale porre la persona al centro di tale processo che richiede veloce adattabilità al contesto e ai cambiamenti, gestione della complessità e lo sviluppo di nuove competenze. Lo sviluppo delle competenze trasversali diventa quindi strategico per le organizzazioni, ma anche per le persone, per portare avanti il cambiamento, attraverso un lavoro contestuale sia nel campo dell’innovazione sia sulle resistenze delle persone stesse al cambiamento e sulla loro motivazione.